离职时加班工资的支付标准需严格依据《劳动法》及相关规定，以下结合具体法条分析其法律依据。
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四十四条明确规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
结合离职场景，用人单位需在劳动者离职时一次性结清所有加班工资，计算基数以劳动合同约定的正常工作时间工资为准。例如，若劳动者平日加班10小时，月工资基数为5000元，则加班工资为5000÷
21.75÷8×10×150%≈431元；若法定节假日加班10小时，则为5000÷
21.75÷8×10×300%≈862元。因此，离职时加班工资的结清需严格遵循上述法定标准，不得低于该要求。
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在处理离职时加班工资结清问题时，部分劳动者因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为需避免。
1. 忽视加班证据留存：未保存考勤记录、加班审批单或工资条，导致离职后无法证明加班事实。例如，仅口头向领导申请加班，未留存书面或邮件记录，用人单位可能否认加班情况。
2. 接受低于法定标准的结算：因急于离职，同意用人单位按低于150%/200%/300%的标准支付加班工资，事后无法再主张差额部分。例如，休息日加班仅按150%结算，违反《劳动法》规定。
3. 超过仲裁时效维权：离职后未在1年内申请劳动仲裁，导致仲裁委员会驳回申请。例如，离职1年零2个月后才想起主张加班工资，已过法定时效。
若你曾出现上述错误操作，或担心权益受损，建议及时咨询专业律师，评估是否仍有补救空间。
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离职时加班工资结清可能受特殊情况影响，以下是常见的例外情形及处理方式。
1. 用人单位已安排补休：若休息日加班已安排同等时间补休，用人单位无需支付200%的加班工资。例如，劳动者休息日加班1天，用人单位在当月安排1天补休，则该天加班无需支付加班工资，但法定节假日加班即使补休仍需支付300%工资。
2. 劳动合同约定高于法定标准：若劳动合同约定的加班工资标准高于《劳动法》规定（如平日加班按200%支付），则按约定执行。例如，合同约定休息日加班按250%支付，则结算时需按250%计算，不得低于该标准。
3. 劳动者自愿加班：若劳动者未按用人单位要求，自行延长工作时间（如为完成个人任务自愿加班），用人单位无需支付加班工资。例如，劳动者下班后自愿留在公司处理私人事务，无法主张加班工资。
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离职时加班工资结清过程中，可能存在以下法律风险，需提前防范。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从离职之日起计算。例如，劳动者2023年5月1日离职，2024年6月1日才申请仲裁主张加班工资，已超过时效，仲裁委将不予受理。
2. 证据链断裂风险：缺乏完整的加班证据，导致无法证明加班事实。例如，仅提供自己记录的加班时间，无用人单位盖章或领导签字的审批单，仲裁时可能因证据不足败诉。
3. 经济损失风险：若用人单位恶意拖欠加班工资，劳动者可能需通过仲裁或诉讼维权，产生时间成本和经济成本，且若证据不足，可能无法追回全额加班工资。例如，用人单位否认加班事实，劳动者因证据不足仅追回部分加班工资。

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