您询问的“劳动合同法第26条规定是什么内容”，这是劳动合同效力认定的核心条款，直接关系到合同的合法性。以下为您拆解该条款的具体内容及不同适用情形：
劳动合同法第26条规定了劳动合同无效或部分无效的三种情形。

1. 若存在以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情况：例如劳动者伪造学历证书骗取高薪岗位，或用人单位以不签合同就不发工资胁迫劳动者接受不平等条款，此类合同或条款无效。
2. 若存在用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情况：比如合同中约定“员工工伤用人单位概不负责”“公司可随意调整工资无需协商”，这类免除用人单位法定责任、剥夺劳动者核心权利的条款无效。
3. 若存在违反法律、行政法规强制性规定的情况：例如合同约定“每周工作6天无加班费”（违反劳动法工时规定）、“试用期长达1年”（违反劳动合同法试用期上限），此类内容因违反强制法规而无效。
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针对您询问的劳动合同法第26条内容，其法律依据明确且具体，以下结合法条原文及适用逻辑展开分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第26条原文为：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”

该条款是判断劳动合同效力的直接依据：首先，欺诈、胁迫等手段违背“意思自治”原则，破坏合同订立的合法性基础；其次，免除法定责任、排除劳动者权利的条款违反公平原则，剥夺了劳动者依据法律应享有的核心权益（如工伤赔偿权、休息休假权）；最后，违反法律强制性规定（如工时、试用期、最低工资标准等）的内容，因与上位法冲突而自始无效。实践中，劳动仲裁或法院会依据该条款对合同效力进行实质审查，无效部分不影响其他有效条款的履行。
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不了解或错误适用劳动合同法第26条，可能会引发一系列法律风险，以下是需要注意的风险点及实例：
1. 因合同无效导致劳动报酬无法足额主张的风险：例如劳动者与用人单位签订了“无加班费”的无效合同，工作半年后申请仲裁确认条款无效，但因未留存考勤记录，无法证明加班事实，最终只能按基本工资结算，损失了加班费。
2. 因自行认定合同无效而被索赔的风险：某员工认为合同中的“竞业限制条款”违反第26条（实际该条款合法），自行离职后未履行竞业限制义务，用人单位以违约为由起诉，法院判决员工支付违约金5万元。

这些风险的核心在于“对合同效力的判断错误”或“证据不足”，一旦发生，不仅无法维护权益，还可能承担额外的经济损失。
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劳动合同法第26条的适用并非绝对，存在一些特殊情况或例外情形，会影响条款的具体适用，以下是常见情形：
1. 劳动者以欺诈手段订立合同，但用人单位未尽审查义务的例外：例如劳动者伪造学历入职，但若用人单位在招聘时未要求提供学历验证，或明知学历虚假仍录用，法院可能因用人单位存在过错，不直接认定合同无效，而是根据实际工作表现调整待遇或解除合同。此时第26条的适用会因用人单位的过错而受限。
2. 违反强制性规定的条款，但该规定为“管理性强制规定”而非“效力性强制规定”的例外：法律中的强制规定分为“效力性”（如工时、最低工资）和“管理性”（如用人单位未办理用工备案），若合同违反的是管理性强制规定（如未备案），法院通常不认定合同无效，仅要求用人单位补正手续。此时第26条的“违反法律强制性规定”情形不适用。
3. 合同无效后，已履行部分的劳动报酬支付标准的特殊规定：根据劳动合同法第28条，合同无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应按约定支付报酬；约定不明确的，按集体合同标准支付；无集体合同的，按同工同酬支付。这是第26条的补充规则，影响无效合同履行后的报酬结算。

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