录用通知书与入职通知书间的法律风险点主要有：
1. 录用条件模糊：如仅写“录用”，未明确岗位、薪资、入职时间等关键信息，劳动者入职后发现不符，维权困难。
2. 用人单位单方改条件：劳动者接受录用后，入职通知书若降薪或调岗，未及时提异议可能被视为默认接受。
这些风险可能导致劳动关系不明确、薪资争议甚至取消录用，损害劳动者权益。建议收到通知后核实内容并保留证据。
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处理录用与入职通知书关系时，需注意以下特殊情况：
1. 用人单位内部调整撤销录用：发出录用后因业务或人事变动取消决定，若未签书面合同，劳动者维权难。
2. 劳动者个人原因延迟入职：录用通知书明确入职时间，劳动者因私延迟报到，用人单位可能拒接收或重安排岗位。
3. 录用与入职内容实质变更：入职通知书对岗位、薪资、地点等重大调整，未及时提异议可能被认定接受，影响后续权益。
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处理录用与入职通知书时，常见错误操作包括：
1. 轻信口头承诺：劳动者因口头承诺放弃书面确认，入职后发现岗位、薪资与通知不符，维权困难。
2. 忽视内容差异：通知书内容有差异时未及时提异议，后续可能被认定默认接受变更。
3. 未及时回应入职通知：未在规定时间回应，用人单位取消录用资格，难主张赔偿。
若已发生纠纷，建议尽快联系我，我可为您评估法律救济途径。
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录用通知书与入职通知书的法律依据可参照《劳动合同法》相关规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。”录用通知书性质上属于要约，入职通知书通常是基于录用通知书发出的履行通知。依据《民法典》第四百七十二条，要约需内容具体确定并表明经受要约人承诺即受约束。因此，内容明确的录用通知书可视为用人单位发出的要约，劳动者接受并回复后，用人单位应履行录用义务。入职通知书是通知劳动者履行劳动合同的具体安排，具有执行性质。适用结论是：录用通知书为建立劳动关系的前提，入职通知书为执行劳动合同的通知，二者在法律上呈递进关系。

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